Con così tante persone che se ne vanno, non trascurare coloro che rimangono. Come fidelizzare i propri dipendenti durante il lavoro

Anche i lavoratori qualificati con lavoro stabile, in alcuni casi, preferiscono cambiare occupazione. Anche negli USA, a confermarlo è il Dipartimento del Lavoro che riferisce come, durante i mesi di aprile, maggio e giugno 2021 un totale di 11,5 milioni di lavoratori ha lasciato il lavoro. E non è finita. Secondo la ricerca Gallup , il 48% dei dipendenti sta attivamente cercando di apportare un cambiamento e, secondo la ricerca di Personio, quasi 1:4 lo farà nei prossimi sei mesi. Chi è alla ricerca di nuove opportunità troverà opportunità mature; a giugno gli Stati Uniti hanno raggiunto il massimo storico di 10,1 milioni di posti di lavoro. Se sei un datore di lavoro, probabilmente ti starai chiedendo cosa significa tutto questo per la tua organizzazione. Probabilmente, dovrai rispondere a due esigenze urgenti:

Il problema sarebbe legato al fatto che ci sono troppe poche persone per troppi lavori. Lo squilibrio di questa domanda-offerta evidenzia più che mai che la produttività riguarda le persone. In molti casi, sembra che i professionisti dipendenti preferiscano abbandonare il proprio luogo di lavoro a causa delle modalità di trattamento del datore. E lo capiamo: in qualità di datori di lavoro, leader, manager e professionisti delle risorse umane, hai dovuto affrontare molte incertezze e cambiamenti. Hai molto nel tuo piatto. Non avere le persone giuste nelle giuste quantità nei posti giusti per portare a termine il lavoro crea un effetto ruota del criceto: continui a correre, sempre più veloce, esausto con forze al di fuori del tuo controllo. Quindi controlliamo ciò che puoi controllare, e questo sei tu. Se vuoi arginare il tasso di turnover nella tua organizzazione o squadra, devi guardare dentro te stesso e decidere cosa è possibile. Quindi, infiliamo il dito nella proverbiale ruota del criceto e facciamolo fermare per un minuto. Fermiamoci e vediamo cosa è possibile, cosa puoi fare per fare la differenza. Ecco quattro passaggi che i leader possono intraprendere ora per navigare al meglio nella Grande rassegnazione:

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1. Sii consapevole del tuo impatto.

Ricordati che un datore di lavoro può essere osservato come una persona di successo, a prescindere sulle effettive potenzialità dell’azienda. Ma se continuerai ad assumere un ruolo di “leader indiscusso”, rischi di stressare e preoccupare i duoi dipendenti. Resta quindi da chiedersi: come comunichi con loro? Sei consapevole di come le tue preoccupazioni e frustrazioni vengono vissute dagli altri? Stai involontariamente aggiungendo alla loro paura e incertezza? Quando diventi consapevole del tuo impatto, puoi controllarlo e guidarlo nella giusta direzione.

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2. Concentrati su potenziale e possibilità.  

D’altro canto, supponiamo che la tua organizzazione abbia una ritenzione del 75% e che tu abbia attratto e accolto un gran numero di nuove persone nell’organizzazione. Considera quale risultato vuoi ottenere da questo momento unico e dirompente. Questo è un momento per essere radicati nel pragmatismo mescolato con possibilità, gratitudine e riconoscimento di ciò che la tua gente, vecchia e nuova, sta attraversando. Incuriositi e chiedi:

  • Quale immaginate come il miglior risultato possibile per questa situazione?
  • Cosa ti piace di questo?
  • Cosa offre a te/al team/all’organizzazione?

Quando comunichi alla tua gente in questo modo, l’impatto è di potenziale e possibilità invece di paura e incertezza.

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3. Avrà fatto bene ad andarsene?

In troppe aziende, quando un dipendente dà avviso, la reazione è simile a una rottura emotiva: sei stato lasciato e ti senti rifiutato. Questo innesca un comportamento non eccezionale come la tendenza a far “sbagliare” la persona che se ne va e a dubitare della sua affidabilità o integrità, anche se non era così prima che venisse avvisato. C’è una propensione a respingere la loro presenza e svalutare il loro contributo. Pensa profondamente a ciò che questo tipo di comportamento segnala al dipendente in partenza e ricorda, quelli che rimangono e stanno guardando.

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Un’alternativa potrebbe essere quella di affrontare queste transizioni con gratitudine. È utile rendersi conto che l’era del lavoro permanente è finita e, con rare eccezioni, i tuoi dipendenti sono con la tua organizzazione come una sosta nel loro percorso di carriera. Hanno contribuito e, si spera, hanno imparato alcune cose nuove. Non sono la stessa persona che erano quando si sono uniti e lo stesso vale per te e per l’organizzazione. Come sarebbe fare una pausa quando si verifica una rassegnazione e dare voce a queste cose da entrambi i lati della relazione? Cosa si creerebbe se ti fermassi a riconoscere come entrambi i lati della relazione sono cresciuti e si sono evoluti? Piuttosto che vedere una rassegnazione come un rifiuto della relazione, cosa potrebbe essere possibile se iniziassi a vederla come un punto di svolta nella sua evoluzione? Il pool di talenti è stretto e le carriere sono lunghe. Termina questa fase del tuo tempo insieme con l’apprezzamento.

4. Garantisci ai tuoi dipendenti il ​​rispetto e l’attenzione che meritano

Il mercato dei talenti è cambiato. Devi pensare ai tuoi dipendenti come ai clienti e dedicare un’attenzione premurosa nel fidelizzarli. Questo è il primo passo per rallentare l’attrito e ritrovare la curva di crescita. E questo non accade quando si sentono ignorati nella febbre di assumere nuove persone o sottovalutati per lo sforzo che fanno per far andare avanti gli affari. Non puoi dare per scontata la tua gente e aspettarti che restino: le relazioni sane non funzionano in questo modo. Ecco tre passaggi:

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  • Dedica del tempo a capire le loro motivazioni e ambizioni. Con così tante nuove assunzioni in corso, identifica dove potrebbero esistere opportunità all’interno dell’organizzazione (anche se è al di fuori del tuo team) per aiutarli a realizzare sogni e ambizioni non realizzati.
  • Aiutali a vedere e rivendicare l’impatto positivo che stanno producendo nell’organizzazione. Riconoscere non solo quello che stanno facendo, ma perché è importante. Fai sapere loro cosa apprezzi di come si presentano nei momenti difficili. Le persone vogliono sapere che stanno facendo la differenza.
  • Non fermarti. Queste non sono conversazioni di una volta. Non puoi semplicemente entrare, parlare e pensare che sia tutto a posto. Questo dovrebbe essere l’obiettivo principale di ogni manager e leader della tua azienda.

Premiali.

Questo può far scattare la necessità di uno sguardo sistematico su come e cosa viene riconosciuto e premiato nella tua organizzazione. Ora potrebbe essere il momento di sfidare lo status quo se ciò che vedi dai tuoi dipendenti e senti dal mercato dei talenti non è allineato alla realtà attuale della tua azienda. Non si tratta solo di pagare di più le persone: la ricerca ci dice che l’effetto motivazionale degli aumenti di stipendio è di breve durata. Altrettanto importante è il modo in cui riconosci e apprezzi i contributi e l’impatto delle tue persone.

  • Pensa al DNA della tua organizzazione. Se i vecchi modi di fare le cose non servono più all’organizzazione e alle sue persone, scopri cosa fa.
  • Sii disposto a lasciar andare il passato… è andato.
  • Gioca il gioco lungo qui. Assicurati che la filosofia retributiva della tua azienda sia chiara e compresa da tutti. (Questo inizia con te.) Assicurati che la responsabilità sia in atto in modo che gli attuali dipendenti non vengano messi in cortocircuito quando vengono assunte nuove persone.

L’equità inizia dal modo in cui valuti il ​​contributo. Potresti non essere l’unico nella tua organizzazione a risolvere la miriade di problemi legati al riconoscimento e alla ricompensa del tuo personale, ma puoi guidare. Puoi dare voce ai problemi e sostenere la responsabilità.

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Coinvolgili. 

Le aziende stanno soffrendo e alla radice di quel dolore per molti oggi c’è una carenza di persone per fare il lavoro. Le tue persone esistenti sentono quel dolore mentre si estendono per raccogliere turni extra per fornire copertura, ascoltare i reclami dei clienti quando sono impotenti per risolvere il problema reale o assistere a un altro collega chiamarlo “smette” quando viene raggiunto il loro punto di svolta . Quindi, sii audace e coinvolgi le tue persone nell’aiutarti a risolvere i problemi.

  • Chiedi il loro aiuto. Ciò richiede coraggio perché ammettere di non conoscere tutte le risposte è un lavoro vulnerabile. Ci vuole forza e fiducia per apprezzare che i risultati sono migliori quando vengono incluse più idee, quando è presente una rappresentazione più completa e si ascoltano diverse prospettive.
  • Fornire loro l’agenzia per aiutare a mitigare le preoccupazioni quotidiane che devono affrontare. Crea uno spazio per loro per intensificare, partecipare e informare la strada da seguire. Questo invia il messaggio cruciale che sono affidabili e apprezzati.
  • Concentrati sul risultato desiderato. Cerca attivamente le intuizioni di voci e punti di vista diversi su ciò che ti aiuterà a raggiungerlo, in particolare intuizioni e idee diverse dalle tue. Rimani aperto ad essere sorpreso e felice.

Avere il coraggio di essere vulnerabili e di non sapere tutto apre la strada alla creazione di un coinvolgimento e una lealtà più profondi da parte di tutti i tuoi stakeholder: compagni di squadra, colleghi, colleghi e rapporti diretti. Apri la strada aprendo la porta. 

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